案例：
李某是南京某大学2010届的本科毕业生。同年6月6日，李某、南京某科技有限公司和学校三方签订了《全国普通高等学校毕业生就业协议书》。在此之前，该科技公司为李某办妥了人事等相关手续，代李某缴交了人事代理服务费和流动服务费合计1320元。
2010年7月1日，李某到该公司上班，负责软件开发。双方约定李某试用期月薪2200元，试用期3个月。但李某刚工作了一个月，就于7月31日提出辞职。该公司没有发给李某工资。
双方为此事申请了劳动仲裁。仲裁裁决后，该公司不服，于是向区法院起诉。该公司认为，公司虽未和李某签订正式的劳动合同，但《就业协议书》已就工作条件和劳动保护、劳动报酬、福利待遇及三方的违约责任做了详细的约定，应当认为双方签订了书面的劳动合同，并共同受该协议书有关条款的约束。李某在试用期内解除劳动合同，给其造成的损失理应给予赔偿及支付约定的违约金。
李某说，在试用期间，他曾与公司负责人提出签订劳动合同，但公司却以试用期内不跟员工签订劳动合同为由拒绝了，使他觉得在该公司工作的合法权益得不到保障。在该公司工作一个月后，他发觉自己与该公司不相适合，这才提出辞职。
判决：
法院认为：就业协议并非劳动合同，该协议中约定的违约金是就业协议的违约金。李某已到该公司上班，因此不存在违反就业协议的情况。至于原告索赔的加班费，因其仅提供了发放员工加班费的工资单，不足以证明是被告辞职造成的损失。所以，这两项请求法院均不予支持。最后法院判决该公司在30日内为李某办理解除劳动关系手续并支付2200元工资，而李某必须返还公司垫付的1320元。
观点：
《劳动法》第32条第1款规定，在试用期内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。如此规定的意图很明显，乃是为了保护相对处于弱势地位的劳动者的利益。 本案中的那家公司绕了个弯子，说就业协议实际上就是书面劳动合同，而且其中规定了违约金。要求李某按该协议支付违约金。 法院在判决书中很清楚地阐明，就业协议不是劳动合同，不能将两者混为一谈。李某在试用期内提出辞职是符合法律规定的，并不违约。另外，即使是李某主动辞职，该公司应付的工资一分钱也不能少给。依据是《劳动法》第50条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
