在当前医院的运营模式和成本管理中，人力资源成本已逐渐发展成为医院的第一成本。依据成本核算资料显示，人力资源成本在许多医院成本比例中占据了比较高的部分，有些医院的人力成本占到了总成本的20%以上。而人力成本，一方面作为医院运营成本中不可缺少的部分，加大投入就能够获得产出；另一方面，过高的人力成本不仅会给医院运营带来负担，也会使医院整体运行效率下降。如何权衡和控制好医院人力成本就是我们亟待思考和解决的一个课题。在江苏省医院协会医院管理评价研究专委会易利华、王静成教授等主编的《院长医院管理实战指南》一书中，由王静成教授、易利华教授对于如何控制医院人力成本进行了相关概述，我们在此概括为以下四点：
第一，精确计算，建立人力成本核算数据库。医院在设置各个部门的时候，可以科学地对比分析人事费用率绝对指标、相对指标，在切实保障医院服务和效益的基础上，合理规划人力成本的投入。此外，有专门部门来进行人力成本的统计，单独设立人力成本会计核算科目，建立人力成本统计台账，使人力成本资料专项化、直观化、细致化。不断优化工作流程，将患者就诊的各个环节科学分析测算，减少不必要或重复的工作，减少冗余岗位和人员，在方便就医的同时，也有效节约了人力成本。
第二，搭建信息平台，提高工作效率。建立和完善医院人力资源档案信息平台，包括个人信息、绩效管理、考核考评、培训学习、荣誉奖励、薪酬待遇等相关情况，便于各部门调用数据统筹协调管理。同时运用先进的信息技术平台，可以节省人力资源成本并调整优化组织结构，使得医务人员在繁琐、繁重的工作中得以解放，有效地节约了大量的人力和时间，提升了医院的工作效率。
第三，运用管理工具，科学解决问题。平衡计分卡是以战略为基础的绩效管理工具，通过财务、客户、内部业务流程和学习与成长四个维度，把医院的战略目标逐层分解成具体的、具有可操作性的科室以及个人目标，使得医院人力资源管理层次分明、全面高效，更是开启了管理模式多元化的新纪元。在医院人力资源管理中，综合运用“四色管理法”，从工作绩效、发展潜力、胜任力角度，将员工评价为四类，进行再次的分类和个别的开发。
第四，实行“一岗一薪，竞争上岗”。坚持按需设岗，即根据工作任务或劳动量、技术难度、责任大小、劳动强度、业务发展需要及承担风险等各因素来确定岗位职数和待遇，建立公平公开的竞争激励机制和科学合理的岗位绩效评价体系也至关重要，改变过去聘任终身制的做法，采取公开透明、优胜劣汰原则，低聘或缓聘不符合聘任条件的人员。
