职场人如何通过价值观认识公司？受访人：3W 咖啡联合创始人、拉勾网首席营销官鲍艾乐。
你自己在搜狐和腾讯都工作过，你的工作也接触到很多大的互联网公司，说说你对他们的文化以及用人价值观带给你的感受？
鲍艾乐：其实现在很多人看企业文化，都希望从离职员工和社会热点话题去看，这样是有失公允的，选择不同的价值观对于企业来说只是一个不同的标准，不分高低对错，你认可你就加入他，用平常心去看就好了。具体来说，腾讯的价值观体现在招人环节，会有比如进取、追求卓越、团队合作等等，会有一个详细的考核，而阿里是靠一个比较强的企业文化来驱动的，比较值得注意的是价值观的打分，而这个价值观能够体现到企业人行动的方方面面。乐视的价值观反而不是很鲜明。
和外企相比，国内的互联网企业在用人需求和策略上会有什么不同的地方？有没有让你印象深刻的细节？
鲍艾乐：美国有一家公司叫 thoughtworks，是由美国《新闻周刊》评出，面试最难的公司中排行前三的公司，求职者需要参加长达 10 个小时的面试，在通过技术面谈、实测等好多关以后，才能够加入这家公司。实际上，Google 的面试环节也非常严谨，但国内的互联网企业在用面试上会缺乏一些方法论，一般都是面谈觉得差不多就定了，缺乏一些严谨性。
创业公司对于中层人才的需求和大公司有什么不一样的？我们看到大量的中层人士也在纠结，去创业公司好，去外企还是去大的互联网公司。
鲍艾乐：其实从整个互联网来看，不论是大公司还是小公司，对于中层人才的需求都是非常强烈的。中层人才在公司的位置非常重要。一方面需要他非常清晰的拆解战略、传达战略，并且对员工言传身教，这样给力的中层会让公司具备很强的竞争力。
但是，企业文化不一样、公司环境和规模不一样，对人能力要求是不一样的。小公司对于中层人才的需求，是希望他有能够快速拥抱变化的思维逻辑才能把事情做好，但是在大公司，很多大方向和战略是老板在做，且公司已经有一定的发展惯性，不是说这个惯性不好，它本身有一种力量让公司业务能够向前走，所以对于中层人才的要求希望能够在工作上横向扩展，但这点不适用与小公司，因为只是这样的话，你的应变能力会比较弱。
价值观是红黄蓝黑白的排序问题
阿里因为践行价值观开除了 5 个员工，你觉得这事儿值得吗？
鲍艾乐：阿里月饼事件中，不存在谁的价值观好或者不好，正确或者错误的判断。价值观本来就是选择的排序，可能在我的世界观里，我愿意把红黄蓝排在前面，但对于他来说，愿意把黑白排在前面。对于阿里来说，用劝退的方式，选择把自己的价值观践行到极致，我是很佩服的。因为如果一个公司只是把价值观口号贴在墙上，不去维护的话，是没有意义的。
对于这几个程序员来说，不代表他们品德上有任何问题，只是说和阿里的价值观不是很契合，他们可以再去选择一家更符合自己价值观的公司去工作，仅此而已。
怎么看待乐视和亚马逊两种不同的价值观文化？
鲍艾乐：乐视很大，但乐视环境还属于一个草根创业的文化，尽管还有很多欠缺和不足，但它有一个优点就是可以野蛮生长。亚马逊则相对比较成熟，比如流程规范，效率高，甚至能够给员工带来自由和人性解放的相对宽松的奋斗环境。中国的文化很容就成王败寇，乐视成功就觉得乐视模式好，小米成功就模仿小米，如果哪天哪家公司不行了，大家又跑出来墙倒众人推，说它不行，这个其实太功利了。
这两种完全不同的文化价值观，其实不应该放起来做对比，本来这个世界上每家公司都是不一样的，我们可以接受两个完全不同的人，为何不能接受两家完全不同的公司呢？
在亚马逊，我们享受成熟公司环境和氛围带来的好，在乐视，你要接受它的草创和奋斗，在不完美中去创造，其实是所有创业公司的共同点，这对于职场人来说是一种文化修炼，去完善自己内在的方方面面，不应该恶语相向。
价值观这件事情，在你们看来，是否真的很重要？
鲍艾乐：价值观是非常非常重要的，它是一个公司无形的东西，但无形决定有行，价值观是否在人心里走得稳，要手起刀落，要把不符合你价值观的东西排除掉，某种意义上来讲，有点像宗教的感觉，只有让大家都觉得我们是多么维护我们的价值观，企业的价值观才能够被关注且践行。
如果你们帮助雇主公司来做一些中高职位的对接，你们会如何去匹配双方的需求?职位、薪酬、工作经验、发展空间、价值观这几样来排序，你们有没有一个配对的排序标准？
鲍艾乐：不同职场阶段的人会有不同的需求。对于很多基层人员来说，早期会关注职位的成长性和我跟什么样的老板和团队，能否让我学习和成长，薪资是第二位的;到了职场的中段，已经有比较成熟的社会地位时，薪酬变得很重要，并且是否能够持续拿下去;再走远一点，脱离了薪酬初期的追求，职场高阶人才会更多去追求契合我精神追求和价值观统一的工作。
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