人才资源是强军兴军的宝贵战略资源。改革调整后，许多

在编编余一视同仁，公平公正选人用人，这是该集团军依法依规加强人才队伍建设的一个镜头。集团军领导介绍，用法治保障人才队伍建设，才能多出人才、出好人才，培育出郁郁葱葱的“人才苗圃”。

人才急缺，亟待盘活资源

9月上旬，一项选调工程、防化等专业干部的工作，令集团军人力资源处干事平绍凯颇为费心，几经周折才满足基层干部需求。改革调整后，该集团军各单位普遍存在新型作战力量人才急缺、各级指挥员联合作战指挥和信息化素养整体不高等问题，成为制约战斗力提升的瓶颈短板。

与此同时，受以往惯性思维影响，部分单位存在重主战轻保障的现象，导致保障专业人才工作热情不高，影响专业人才队伍补充稳定。

改革调整后，不少干部由于法规知识储备不足，转型重塑、推动改革的素养不够，造成育兵强思想、带兵抓管理、练兵谋打赢的能力偏弱。在某旅组织的连战术考核中，由于连长不在位，指导员张圣群军政一肩挑。导调员给出战士出现畏战情绪、敌在阵地播撒传单等情况时，他处置得比较得当，但在组织进攻战斗时，却暴露出情况研判不准确、筹划不细致等问题。战后复盘，他深切感到，军政素质都过得硬，方能成为一名合格的基层指挥员。

某旅政治工作部主任赵世永谈到，改革后人才紧缺与人才冗余并存的矛盾进一步凸显，有些单位人不少，但真到急难险重任务来临，能顶得上的却不多。这说明人才能力素质有差距，平常重使用轻培养、重管理轻疏导、重批评轻关心、重提醒轻惩戒的现象还存在。

随着经济、社会发展，官兵对个人成长和物质生活的诉求层次大幅提高，但相关法规制度跟不上，吸引保留人才难度增大。某陆航旅干事李宁业务素质强、群众基础好，但由于长期两地分居、孩子身体不好等原因，不得已只能选择交流到靠近老家的预备役部队任职。

长远规划，力求专业对口

调研发现，不少单位在落实对人才指导帮带上还有差距，考虑梯次搭配、新老更替不多，聚焦打赢需求不够，习惯于遇到任务、出了问题才想起帮带，“只顾乘凉忘了栽树”。

“在给任务压担子的同时，有的抓了思想忘了学习，有的抓了工作忘了生活，缺乏系统持续有力的管理和帮带，没有走出凭经验办事、靠经验管理的模式，这都是不按照人才培养制度办事的表现。”某合成旅政委刘海涛深有感触地谈到。前几年新干部定岗前，许多素质不错的好苗子都会成为各单位的“香饽饽”，一些营连主官甚至来到科里“打招呼”“求关照”。而在分配时，又不得不考虑一些缺人单位和干部年龄老化单位的现实需求。长此以往，干部专业对口率偏低，带来的能力作用发挥不明显、任职心态不稳定等矛盾日益凸显。

“现在每逢新干部来旅报到，我们都会严格按照制度规定为其定岗定位，专业对口率达到95%以上。”某旅人力资源科干事于浩澜介绍。

找准症结才能照方抓药。刚刚结束的一次对抗演练中，从装步分队调整来队的某旅勤务保障营修理一连排长王文杰，带领抢修小组先后成功修复十余辆战损装备。王文杰在本科和任职培训时，均主修装备保障指挥专业。官兵们说，他来到修理分队任职再合适不过。

因岗择人，聚焦打赢需求

“扭住官兵主体，全面加强练兵备战，加快提升打赢能力。”深入学习贯彻习主席重要讲话精神，集团军党委深刻感到，按照战斗力标准选人用人，必须不拘一格识才、选才、用才，为人才成长营造良好氛围、提供干事创业平台。

该集团军在干部推荐提名、落实选拔任用等方面立起刚性规矩，将参与大项活动情况记入干部成长档案，让优秀人才得以优先使用。每逢干部调职晋升，各部队都会组织基础体能和指挥技能考核，总评成绩获得良好以上方能进入备选人员名单。一批能力素质过硬、工作实绩突出的年轻干部，在干部调整中走上连队主官等岗位。前不久，刚刚任职满3年的某旅原装步九连排长李翔，凭借过硬素质正式履新装步八连连长，而一名任职满4年的排长却因体能不达标被暂缓晋职。

在对人才队伍调配定岗时，他们以军事需求为导向、以岗位能力素质要求为遵循，依据岗位职责需要选拔配备人才，做到“因岗择人”、人尽其才。针对专业、岗位精细化的特点，他们把各职各类人员进行严格筛选，分门别类建立指挥军官人才库、政治工作干部人才库、装备技术骨干人才库等，并对定岗后的人才持续跟踪了解其现实表现，在动态校正中使人才各得其位、各展其能，减少人才闲置。

依法依规选人定岗，一批想干事、有本事的干部走上重要战位，促使战斗力建设水涨船高。某旅教导队队长孙诚履新合成三营营长不到两个月，就带队在演练中打出一场漂亮的攻坚战。据了解，孙诚在担任教导队队长期间，就熟知各兵种专业特点和组训方法。上任后，他一手抓营属参谋队伍建设，一手抓兵种专业组训，带动营队战斗力取得新的突破。