计划生育政策是中国大陆家族企业传承面临的特殊情境。受此政策的影响，中国普通家庭的规模严重缩水。人们很自然会问这样的问题：民营企业主的家庭规模是否同样缩水？这种变化对于家族企业接班人的选择与教育培训又会产生怎样的影响？女性家族成员在企业接班版图中的地位会不会有所改善？ 带着这些问题，笔者用了近一年的时间检索采集中国家族企业与其创始人家庭成员的信息，共获取了161个家族企业样本。其中包括137个家族上市公司样本和24个非上市家族企业样本。上市家族企业的确定标准为：最终控制者能追踪到自然人或家族，且是直接或间接持有的公司必须是被投资上市公司第一大股东。非上市的家族企业的样本来自于2009-2011年全国工商联组织的中国家族企业调查，剔除其中信息不全的企业样本后，获得符合条件的非上市家族企业样本为24个。 为了观测企业主生育行为与传承决策在计划生育政策前后的变化，笔者从可操作角度以1980年作为分界限。理由是：尽管1980年之前在某些省份已经开始提倡和试行计划生育政策，但1980年9月召开的第五届全国人口代表大会第三次会议成为计划生育政策明显从严从紧的标志性事件。依据这样的划分，如果企业主最后一个孩子是在1980年之前出生的话，我们就将此认定为计划生育政策之前的样本；反之，则认定为计划生育政策之后的样本。根据以上操作性定义，在本文获取的161个有效样本中，计划生育之前的样本有96个，计划生育之后的样本有65个。 计划生育之后，企业主生育子女数量下降明显 根据图1，计划生育之前，企业主仅生育1孩的比例仅有6.25%，生育二孩的比例为53.13%，生育3孩及以上的比例有40.63%；计划生育之后，企业主生育子女数量有明显减少，生育1孩的企业主比例上升到32.31%；生育2孩的比例为49.23%；生育3孩及以上的比例仅有18.46%。这说明：企业主的生育行为在计划生育前后有显著变化。 图1 计划生育前后企业主生育数量的对比 不过，与普通人相比，企业家生育子女数量的下降幅度更小。第六次人口普查数据显示，全国平均的家庭规模为3.1人/户，即平均一对夫妇生育1.1孩；而本文的样本数据揭示，计划生育之后民营企业主平均生育1.9孩。接下来，我们来看计划生育之后的样本中，生育数量较多的企业家是否具有规律性特征。 第一组数据是企业主生育子女数量与其创业前的职业性质。根据表1，计划生育政策实施之后，生育一个孩子的20位企业家无一例外地在创业前都有公职（在政府机关/事业单位或国有企业/集体企业工作）背景；而生育3-4孩的企业主绝大多数创业前是私营业主/个体户或农民。企业主创业前有公职背景且生育4个子女的样本是常山药业高氏家族。这个样本比较特殊，因为创始人高树华与前妻生育高会霞（1972年出生）和高晓东（1973出生）；后与孙云霞结婚，分别于2001年与2003年生育了高洁和高鸿。 实际上，从计划生育政策的规定中不难发现：政府对于不同"身份"群体的超生行为有着不同的惩罚机制。国家1984年的7号文件明确规定："国家干部和职工、城镇居民除特殊情况经过批准外，一对夫妇只生育一个孩子。"如果违反规定，政府将采用行政手段对超生者夫妇予以调职、降职、减薪等纪律处分，情节严重的甚至要开除公职。在那个时代，"双开"意味着必须放弃大家眼中非常体面吃香的岗位而另谋生路。即使到现在，计划生育在公务员系统、事业单位和国有企业仍然是"党政一把手亲自抓、负总责、一票否决制"的一项工作。与国家干部和职工、城镇居民相比，计划生育政策对非公职或农村人员的约束较小--主要是通过经济手段征收社会抚养费。 作为改革开放最先富裕起来的民营企业主来说，这些处罚的成本并不足以对其超生的动机予以根本约束。更何况，私营企业主还可以选择到国外或者不受计划生育政策约束的香港、澳门地区生育。比如香江集团的创始人刘志强和翟美卿夫妇共生育二子二女，除长子刘根森于1990年出生在深圳之外，接下来的二个女儿都是在香港出生，最小的儿子则是在美国出生的。 表1 计划生育之后企业主生育数量与创业前职业经历的关系 第二组数据是企业主的生育数量与第一个孩子性别之间的关系。人口学家曾对性别偏好与家庭规模之间的关系做过实证研究 ，他们发现，对男孩的偏好会驱使只有女孩的夫妇继续生育，家庭规模往往要大得多。这在计划生育之后的民营企业主身上同样成立。 根据表2，当第一孩为女性时，生育2个孩子的样本比例有53.33%；生育3～4孩的企业主比例有26.66%；而当第一个子女性别为男性时，生育2个孩子的比例只有48.57%；生育3～4孩的企业主比例仅有11.43%。该组数据显示，第一胎是女儿的民营企业主有更强的超生动机。这说明，中国"重男轻女"的传统文化对民营企业主的生育行为仍有着影响，在他们那里较为常见的超生行为是被计划生育政策所压抑的传统观念的反弹。此外，与普通人家相比，他们还有为巨大财富寻找合适接班人的现实考虑。从这个方面来讲，民营企业家的超生还有把家业传承下去的特殊目的。 表2 计划生育之后企业主生育数量与第一个孩子性别的关系 家族企业接班人选择：男性偏好依然未变 （1）接班人来源："子承父业"，使用职业经理人模式少 有学者曾以丹麦为例，研究过企业主生育子女的数量与接班人来源的关系。他们发现：企业主子女数量越多，从家族内部选择接班人的概率越大。子女数量减少，从企业外部选择职业经理人接班的概率会更大。这个结论放在在中国情境下则不成立。在本文的数据库中，无论是计划生育之前还是计划生育之后，外部继任的案例企业都非常少。也就是说，即使在计划生育之后子女数量减少，家族内部继任仍为当前家族企业接班的主流模式。具体来看，福建恒安集团是计划生育之后外部继任的典型案例。创始人许连捷家族有三个儿子--许清流、许清水和许清池，他们对投行和地产投资感兴趣，都不愿意接班。因此，恒安集团目前的执行总裁是由与许氏家族有亲戚关系的职业经理人许水深继任。除此之外，中国家族企业仍强烈倾向于"子承父业"的内部继任模式。笔者认为，其主要原因有两个：第一，法律环境作为重要的社会因素会制约家族企业接班人的选择范围。无论子女数量多还是少，考虑到我国法律制度对职业经理人行为的约束机制不健全等原因，许多家族企业主表示"难以信任"外人。 第二，企业主最为信任的还是自己的血亲子女。也可以说，中国传统文化中的"情感标准"在同时发挥着作用。比如，汇源果汁创始人朱新礼育有一子一女，儿子朱胜华爱好高尔夫球，不愿接班；朱新礼为了培养女儿朱圣琴的管理能力，从1996年起便让她进入家族企业锻炼。朱圣琴先后出任过市场部经理、广告总监、投资副总裁、董事会办公室主任等职位。2013年7月，汇源创始人朱新礼卸任汇源总裁一职，新任总裁苏盈福走入人们视线。这一聘请职业经理人的举动，曾被业内人士解读为：深受家族化困扰的汇源真正开启职业经理人时代。但一年之后，由于公司绩效改善非常有限，汇源宣布苏盈福辞任。目前朱圣琴担任的职位执行董事兼副总裁。 （2）接班人性别：男性偏好未改变 为了观察男性偏好是否在计划生育政策之后发生根本变化，我们对总样本进行了筛选：首先，剔除外部继任的样本；其次，剔除企业主没有女儿的样本，最后获得103个企业样本以供分析。 根据图2所示，由女儿作为家族企业继任者的比例从13.85%提升至34.21%；以女儿为主、儿子为辅的接班模式比例从1.54%升至13.16%；女儿与儿子平等接班（即分槽喂马模式）从4.62%提高到7.89%；而以儿子为主的接班模式则从35.38%降至18.42%；女儿没有任何管理职位的接班比例则从44.62%降至26.32%。 这说明，计划生育政策实施以后，女性在家族企业中的地位得到明显改善。其原因主要有两个：第一，现代经济与社会的发展使女性社会地位普遍提高，这在家族企业接班人选择的时候也同样会反映出来。第二，计划生育政策的实施导致企业主可以选择的接班人范围缩小。为了家业长青，不少企业主会理性地摒弃男性偏好的传统文化观念，选择让能力更强的女儿来接班。 图2 计划生育前后女儿在家族企业中的地位变化 我们着重对计划生育之后由女儿接班或以女儿为主的接班企业进行梳理发现，这些接班的女性多是独生女（比如重庆小天鹅集团、浙江娃哈哈集团、内蒙鄂尔多斯集团、广东拓日新能、福建圣农集团、四川思博机械、湖南忘不了服饰）或是与弟弟的年龄差距较大的长女（比如四川新希望、上海添香实业、吉林万通集团和河南瑞贝卡股份）。 这个事实说明，由女儿接班主要限于目前企业主家庭结构的客观条件（没有男性接班人或者男性接班人尚未成年等），民营企业主并未从主观上改变"男性偏好"。山东朗源股份的传承案例可以更好的诠释这一点。创始人戚大广有一子一女，长女戚荣妮生于1979年，2000年至2004年就读于加拿大约克大学。毕业后任广源果蔬董事长；2008年1月至今任广源货运执行董事、经理。2009年5月开始任朗源股份有限公司董事、总经理。戚大广还有一个儿子戚永茂，生于1988年。在他的姐姐继任上市公司CEO的时候，他还在加拿大麦克马斯特大学金融系读书。2012年4月大学毕业他进入了家族上市公司。2017年戚永茂在公司锻炼了5年之后正式接班上市公司董事兼总经理。而他的姐姐戚荣妮则退出了CEO职位，仅任朗源股份的董事。这个案例说明，长女接班可能是企业主在家族企业过渡时期的决策安排，一旦儿子成年或者培训期满，家族王朝还是要交由男性继承人来打理。无独有偶，温州康奈集团的创始人郑秀康也是秉承康奈永远"姓郑"、"子承父业"的观念，没有让外界更为看好的长女郑莱莉上位，而是选择了儿子郑莱毅接任集团总经理的职位。 家族企业接班人教育培训：三成研究生学历 根据图3，计划生育政策之后，接班人普遍有着更高的教育程度。这体现在：大专及以下学历接班人的比例从43.75%下降至1.54%；本科学历的接班人比例由43.75%升至66.15%；研究生及以上学历的接班人比例则由12.5%上升到32.31%。 图3 计划生育前后家族企业接班人教育程度的变化 与教育程度指标一样，有海外留学经历的接班人比例在计划生育之后也有明显增加（参见图4）。造成以上差异的主要原因可以从两个方面进行考虑：第一，计划生育政策的效应。社会学方面的学者对家庭规模与教育机会获得之间的关系做过实证研究，他们发现：子女数量多的家庭对孩子的教育获得存在负面影响；第二，经济发展水平的提高对于人口受教育程度则有正面促进作用。 笔者认为，计划生育之前的这段时期正好处于改革开放的初期，囿于当时经济条件的客观限制，有些和父辈一起创业的接班人受教育程度偏低（高中及以下学历），且普遍缺乏海外留学经历。但是随着改革开放的深入，中国经济发展水平有了大幅度提高，再加上计划生育本身的政策效应，这使得计划生育之后的接班人能够获得更优质的教育资源。 图4 计划生育前后家族企业接班人海外留学经历的变化结论与政策含义 计划生育政策实施至今三十多年了，对中国大陆家族企业传承的影响将逐步显现出来。本文通过对161个家族企业样本的分组比较，实证检验计划生育政策实施前后企业主子女数量的变化及其对接班人选择、教育培训的影响。 结果表明：第一，企业主生育子女的数量在计划生育前后存在显著差异。由于传统香火观念以及出于家业传承的现实考虑，他们会采用各种办法多生、超生，进而导致其家庭规模缩水比普通民众小。第二，受制于法律环境不完善，子女数量的减少并未改变内部继任模式的主流地位；接班人性别分布在计划生育前后具有显著差异。不过女儿接班概率的提升并非企业主"男性偏好"的改变，而是囿于没儿子接班或儿子尚未成年等条件约束下的无奈之举。第三，计划生育之后，伴随着民营企业主财力增加，接班人普遍拥有更好的教育机会。综合来看，计划生育对家族企业挑选具有优秀管理才能的接班人是不利的，但家族企业主比较普遍的多生或超生行为会部分抵消其负面性。 基于上述结论，本文的主要政策含义有： 1、对于政府来说，计划生育政策给民营企业家们带来的困扰是不可否认的。2016年1月1日国家宣布全面放开二胎，这可以在一定程度上缓解民营企业主的生育压力，但对于从根本上解决民营企业的代际传承问题并没有多少实质帮助。所以，对当前家族企业保驾护航的关键措施还在于努力完善整个社会的法律环境。只有普遍信任程度的提高，才是解决家族企业永续发展的根本之道。 2、对企业主来说，尽早制定传承规划是规避计划生育负面效果的有效途径之一。从目前的情况来看，"富二代"们的学历教育已经没有问题了，如何通过实践提升他们的管理能力是值得企业家思考的问题。
